노동조합과 노사관계의 변화와 인적자원관리(human resource management)

경제, 경영, 법학의 전공자로 구성된 학제 간 연구로 구
성되었다. 경영학자들은 200년대 이후 우리나라 노동조합과 노사관계의 
변화와 인적자원관리(human resource management)의 노동조합 대체효과
를 분석하였다. 경제학자들은 노동조합이 사업체의 고용규모, 임금 및 생산
성 등 지표에 미치는 영향을 분석하였다. 마지막으로 법학자들은 근로자가 
집단적으로 잘 대표되기 위해서는 무엇이 필요한지, 그리고 누가 집단적으
로 근로자를 대표해야 하는지에 대하여 연구하였다. 이하에서 각 

부문별 연구 내용을 요약하여 보면 다음과 같다. 제1장은 200년대

 중반 이후 우리나라 노사관계에 어떤 변화들이 나타나

 

 

고 있는지를 분석하고 있다. 여기에서는 노동조합 조직률의 감소, 비가맹 
노조의 증가, 무노조기업보다 낮아진 유노조기업의 협약 임금인상률, 노사
분규의 감소 등을 주목하고, 그러한 변화들을 87년 노사관계체제의 자기모
순적 운동 속에서 해석하려고 시도하였다. 사용한 자료는 한국노동연구원

의 「사업체패널조사」 1~3차 웨이브(205년, 207년, 209년)이다. 본

 연구를 통해서 발견된 노조 조직상의 변화들은 다음과 같다. 첫째, 먼
저 유노조기업의 조직률에서는 큰 변화가 발견되지 않고 있다. 조직 형태상
으로는 207년 이후 기업별 노조의 비중이 다시 증가하고 있지만, 줄어든 
것은 산업별 노조가 아니라 지역별 노조이다. 상급단체별 분포에서는 비가
맹 노조의 비율이 증가하고 한국노총 계열 노동조합의 비율이 감소하고 있

 

는데, 비가맹 노조의 비중 중가는 신규 노조가 비가맹 노조로 남아 있는 데 
가장 큰 이유가 있다. 또한 단체교섭과 관련된 변화들도 확인되고 있다. 먼저 교섭구조는 초기업
단위 교섭의 비중이 많이 줄어들고 있다. 초기업단위 교섭들은 여전히 다수
가 기업체단위의 교섭이 추가되는 이중 교섭 관행 속에 있다. 그리고 87년 
노사관계체제의 두드러진 특징이었던 노사분규가 현저하

게 줄어들고 있다. 교섭 결과들의 변화를 보면, 먼저 3개년에 모두 유노조기업의 임금인상
률이 무노조기업보다 낮게 나타나는 임금인상률 역전 현상이 발견되고 있
다. 성과주의 임금체계의 도입과 관련하여 유노조기업과 무노조기업의 격
차가 줄어들고 있지만, 유노조기업의 임금체계가 무노조기업보다 성과주의 
임금체계의 도입이 현저하게 덜 진행되어 있다. 고

용과 관련해서 유노조기업의 고용규모가 무노조기업보다 훨씬 크게 나
타나고 있지만, 고용증가율 측면에서는 유노조기업이 무노조기업보다 더 
낮게 나타나고 있다. 고용조정 실시 기업의 비율에서는 유노조기업과 무노
조기업이 서로 비슷한 수준이지만, 인원조정 비율에서는 유노조기업이 무
노조기업보다 낮게 나타나고 있다. 아울러 고용안정 협약과 고용안정정책
의 도입 비율에서도 유노조기업이 더 높게 나타나고 있다. 비정규직 고용 
비율의 경우 직접고용은 유노조기업과 무노조기업 사이에 큰 차이가 없지
만, 간접고용은 유노조기업이 무노조기업보다 더 낮게 나타나고 

있다. 이상의 분석 결과에서는 노동조합의 영향력이 여전히 작용

하고 있지만, 갈등적 노사관계 특성의 약화와 노동조합의 온건화 경

향이 확인되고 있다. 이러한 노동조합의 온건화 경향이 사용자 

측에서 나오고 있다는 가설 속에 서 실증분석을 실시해 본 결과, 

노동조합의 온건화가 사 측의 전략적 변화에 의해서 추동되고 있다는 명확한 근

거가 밝혀지지는 않고 있다. 다만, 연 봉제나 인원감축률, 비정규직 비율 등이 노조

 조직률을 떨어뜨리고 노조 조직률이 비가맹 노조화 가능성

을 낮춘다는 점을 감안할 때, 근로자들에 대한 
통제의 여지가 많은 곳과 노동조합의 활동력이 약한 곳 등에서 노동조합의 
온건화나 약화가 더 많이 추진되고 있다는 점이 확인되고 있다.

 이상에서 살펴본 200년대 중반 이후 우리나라 노사관계의 특성 변화를 
본 장은 우리나라 노사관계의 기본 속성인 기업별 체계와의 연관성 속에서 
해석하고 있다. 즉, 우리나라 87년 체제에서는 기업별 노사관계체제의 제
도적 취약성이 기업별 노동조합들의 전투적 투쟁노선에 의해 보완되어 왔
지만, 그로 인한 갈등적 노사관계의 장기화는 기업별 노사관계의 토대인 기
업의 경쟁력을 약화시킬 우려가 있기 때문에 사회적 문제로 부각되어 왔는
데, 그런 갈등적 노사관계의 해결은 역으로 기업별 노사관계체제의 취약성
을 드러내는 자기모순성을 가지고 있다. 이런 관점에서 본 연구는 200년
대 중반 우리나라 노사관계의 변화 과정은 일단 기업별 노사관계체제가 안
정화⋅구조화되는 과정이지만, 동시에 우리나라 기업별 체계를 약화시키고 
있는 과정이라고 해석하고 있다. 마지막으로 본 연구는 우리나라 노사관계
의 이러한 변화 추이들이 201년 7월부터 도입된 기업 내 복수 노조의 허
용으로 더욱 촉진될 가능성이 있음을 예측하고 있다.