공무원 역량 제고를 위한 제도개선방안

공무원, 전문가 각 250명씩을 대상으로 한 본 연구의 설문조사에 따르 면, 공직자의 역량은 20~30대에는 민간에 비해 월등히 우수하나 50대 이 후에는 월등히 떨어지는 것으로 인식되고 있었다. 설문조사 대상에 포함 된 공무원도 이를 인정하고 있었으며, 전문가 그룹에서는 이러한 평가가 더욱 분명하게 나타났다. 먼저 16개 역량 중 시급히 강화되어야 할 역량 으로 사무관급에서는 의사소통, 협업, 조직헌신이, 실국장급에서는 윤리 의식, 갈등조정이 꼽혔다. 적응력⋅변화관리는 두 직급에서 공통적으로 선택되었다. 두 직급에서 공통적으로 부족한 직무수행 역량은 창의성과 비판적 사고로 나타났다. 고시 등 경쟁적인 공개채용절차를 거쳐 민간에 비해 우수한 인력이 선발되고 있으나 연령이 높아질수록 그 역량이 약화 되어 간다는 설문조사 결과는 우리 공직사회에 대한 전반적인 혁신의 필 요성을 시사한다. 본 연구는 역량에 영향을 미치는 요인을 채용과 보직 관리, 일하는 방식과 공직문화, 평가제도, 교육훈련으로 나누어 아래와 같은 개선방안을 제안하고자 한다. 

 

첫째, 채용제도는 고시를 점차로 축소하고 경력직을 확대해야 한다. 고 시제도를 폐지할 필요는 없으며, 실제 업무역량을 파악하도록 면접을 강 화하는 등 평가방식을 개선해야 한다. 그러기 위해서는 각 부처의 채용 자율성을 확대할 필요가 있다. 개방형임용제는 보수 등 근무조건을 획기 적으로 개선할 필요가 있으며 정실주의 가능성 차단을 위해 평가를 민간 위원에게 맡기거나 스카우트제 혹은 헤드헌팅제를 통해 최선의 인물찾는 노력을 기울여야 한다.  

둘째, 보직관리는 공(工)자형이 적합하다. 순환후전문화제를 통해 경력 초기에는 다양한 부처의 순환근무를 통해 개인에게 적합한 직무를 발견 토록 하되 서기관 및 과장급에서는 한 부처의 유사 분야에 장기적으로 재직하도록 해야 한다. 그 후 고위공무원단이 되면 다시 관련 분야에서 다양한 부처를 오갈 수 있도록 허용해야 한다. 

셋째, 상명하달, 현실안주형 문화는 공무원의 역량을 향상시키는 데에 가장 큰 걸림돌이다. 혁신적 행동에 대한 조직 차원에서의 적절한 보상 제도와 조직 리더의 인식 변화가 필요하다. 아울러 공무원의 역량을 잘 못된 방향으로 활용토록 하는 조직 이기주의와 정치 지향성을 극복할 필 요가 있다. 특히 조직 이기주의는 국정개혁의 가장 큰 걸림돌로서 향후 부처 간 인사교류 등을 통해 해결해 나가야 한다.   

넷째, 평가의 핵심 문제는 담합에 의해 연공서열에 따른 평가가 시행 된다는 점이며, 이는 개인의 역량강화 의욕을 막고 있다. 평가담합을 깨 기 위해서는 다면평가를 도입하여 평가자의 익명성을 보장하고 평가의 보상으로서 피평가자가 직접 보직을 선택할 수 있게 해야 한다. 이를 직 접 시행한 부산시 사례는 참고할 만하다.

다섯째, 교육훈련의 문제는 양적 부족이 아니라 질적 부족에 있다. 향 후 창의성⋅비판적 사고, 적응력⋅변화관리에 초점을 맞추어 교육훈련 기관의 내부 강의역량을 갖출 필요가 있다. 또한 토론형 교육훈련이 가 능토록 강사 1인당 수강생 수를 줄이고 논문지도형 교육훈련을 도입해야 한다. 또한 현직 공무원의 출연연구기관 파견제를 도입하여 이를 장기교 육훈련 프로그램으로 활용해야 한다.

결국 공직사회의 역량을 높이기 위해서는 좋은 인재를 충원하여 효과 적인 보직관리와 개방적인 문화 속에서 인재의 역량을 최대한 활용해야 한다. 아울러 정부는 공정한 평가제도와 보상으로 개인의 역량개발 의지 를 고취시켜야 하며 효과적인 교육훈련제도로 개인의 역량개발을 지원 해야 한다. 이러한 인사제도 개편은 구성원의 협조 없이는 성공하기 어 렵다는 특징을 가지고 있다. 일단 제도개편의 방향성에 대한 합의를 구하고 도입 순서와 절차를 전략적으로 설정하여 제도를 정착시킬 필요가 있다.